carieră
Mădălina Uceanu este Managing Partner la Career Advisor, fiind recruiter de meserie, căutând acei oameni potriviți pentru poziții importante din companii naționale sau internaționale. Concomitent cu apariția AI-ului au apărut și întrebări legate de felul în care vor fi recrutați oamenii, aleși pentru un job sau altul. Cine va face aceste alegeri? Cum ne impactează AI-ul? Cum va schimba piața muncii? Cum vor arăta relațiile dintre angajat și angajator?
Mădălina Uceanu, cui îi este frică de AI? Începem brusc, pentru că ne presează timpul și trebuie să fim eficienți. Nu așa se discută azi? În termeni de eficiență?
Tuturor ne este frică de ceva ce nu cunoaștem. Și pe măsură ce ne apropiem de acel ceva, înțelegem care îi sunt plusurile și care îi sunt și limitele. Frica de AI este similară cu frica de internet, sau de e-mail, sau de felul în care rețelele sociale ne pot impacta felul în care lucrăm. Singura diferență este viteza cu care tehnologia evoluează, pentru că s-a scurtat foarte mult timpul în care vedem mari salturi tehnologice.
Și da, sigur că este vorba despre eficiență. Noi toți ne dorim să fim mai eficienți, fiind bombardați cu informații sau cu întrebări din toate părțile. Ca să putem avea loc și de viața noastră, este nevoie să devenim mai eficienți. Și AI-ul poate să fie un instrument care să ne ajute să ne eficientizăm activitatea profesională, în așa fel încât să avem timp și de viața personală.
Asta nu înseamnă că nu-l folosim și în viața personală, să facem diverse analize, să ne căutăm diverse resurse. Îl folosim deja în foarte multe din aplicațiile pe care le utilizăm în mod frecvent.
O parte dintre oamenii restructurați sunt reangajați
Care este variația pieței muncii, ce vibe înregistrează de când AI a început să fie din ce în ce mai prezent?
Cred că, în momentul acesta, ca orice trend nou, vine la pachet cu foarte multe știri alarmiste, de genul: 30% dintre joburi vor fi eliminate din cauza AI-ului. Nu cred că acest tip de știri trebuie luate în mod catastrofic. Nu ar fi doar o problemă la nivel organizațional, ci și la nivel social, dacă lucrurile ar rămâne așa.
Ce am văzut deja este că există organizații care au început să integreze soluții de tip AI, care se gândesc cum pot fi optimizate procesele cu ajutorul AI-ului, cum își pot dezvolta forța de muncă astfel încât oamenii să învețe să lucreze cu AI.
Există deja organizații care au văzut și limitele AI-ului: au încercat restructurări complete ale unor departamente sau activități pentru a le înlocui cu AI, iar pentru unele dintre ele trendul începe deja să se inverseze. O parte dintre oamenii restructurați sunt reangajați.
Așa că eu cred că vom vedea în perioada următoare un hype urmat de o normalizare, așa cum se întâmplă în toate revoluțiile tehnologice. Diferența o va face capacitatea noastră de a analiza echilibrat opțiunile pe care le avem și de a nu lua decizii radicale care să ne facă sa ne răzgândim peste 6 luni sau un an.
Natura umană nu se schimbă dramatic și, cu siguranță, nu se schimbă atât de repede încât să înlocuim prea multe servicii cu AI
Putem folosi AI-ul ca instrument, ca să ne putem folosi mai mult de empatie, creativitate, gândire critică și să nu mai pierdem atât de mult timp pe sarcini repetitive sau care consumă mult timp și atenție fără să ne folosească cu adevărat capacitatea intelectuală.
Ce amenință, de fapt AI? Pe cine?
Ne amenință pe toți, pentru că este o schimbare, în primul rând, și vom trece cu siguranță cu toții prin toate etapele clasice din orice proces de management al schimbării.
Primii pași sunt negarea si opunerea rezistenței, în orice schimbare. După ce aceste etape se vor fi consumat, suntem gata să explorăm și abia apoi să avem un plan de acțiune. Suntem în etapa de negare și de „de ce mi se întâmplă mie” și va fi nevoie de puțin timp ca să trecem la etapele următoare.
Teama este legată de impactul pe care îl va avea, în primul rând, asupra locurilor de muncă. În al doilea rând, faptul că trebuie neapărat să învățăm ceva nou. Nu se mai poate fără. Practic, vom deveni irelevanți în scurt timp, în 2–3 ani, dacă nu învățăm un pic la ce și cum se folosește AI-ul.
Acest lucru va scoate în evidență mult mai mult activitățile pur umane, care nu pot fi înlocuite de roboți și care țin de creativitate, inventivitate, gândire critică, dar și tot ce tine de manualitate sau transmiterea emoțiilor, poveștilor. Sunt foarte multe activități în care, cu siguranță, AI-ul nu va putea înlocui mare lucru.
Vom deveni irelevanți în scurt timp, în 2–3 ani, dacă nu învățăm un pic la ce și cum se folosește ai-ul
Cum reacționează angajatorii la AI?
Angajatorii au început să pregătească forța de muncă pentru AI. Respectiv să învețe ce înseamnă agenții, să implementeze agenți, să le arate limitele, să le explice ce înseamnă nivelul de confidențialitate pe care trebuie să-l aibă cu datele pe care le dau către AI pentru a fi procesate.
Au început să implementeze în interiorul organizațiilor diverse soluții. Deja se fac pași în direcția aceasta pentru că, din punctul de vedere al businessului, dacă nu implementezi o schimbare de genul ăsta la timp, nu numai că stagnezi, ci involuezi…
Ca atare trebuie să-și mențină avantajul competitiv, cum trebuie să-l menținem și noi ca indivizi.
Crezi că în următorii 10 ani rolul unui headhunter va fi înlocuit de AI? Dacă da, ce rămâne esențial pentru oameni?
Nu cred că există acest risc, de altfel aceeași întrebare am primit-o cu mulți ani în urmă în momentul în care a apărut LinkedIn-ul: bun, dacă a apărut LinkedIn-ul, o să mai existe meseria de recruiter?
Iată, suntem la mai mult de 15 ani de când LinkedIn-ul există, funcționează foarte bine și meseria de headhunter și business-urile de headhunting încă cresc. Diferența este că ceea ce aduce un headhunter la masă nu este numai conexiunea cu anumiți oameni, ci relația, nivelul de încredere, reputația bună, care determină un om nou să stea de vorbă cu tine.
Și partea de înțelegere a naturii umane, contextului și capacitatea de advisory fac o diferență majoră. Asta se bazează nu numai pe înțelegerea pieței de HR, dar și pe înțelegerea foarte bună a business-urilor pe care le deservești și a echipelor lor de management. Sunt foarte multe elemente care duc la această consiliere de calitate și nu cred că vor putea fi înlocuite de un AI.
În ce măsură te simți amenințată de algoritmii care pot identifica și contacta talente rare mai rapid decât un headhunter uman?
Ca asta să fie o amenintare cu adevărat ar însemna ca toate profilele de LinkedIn să fie gândite perfect și impecabil cu AI și AI-ul să poată să judece cu o minte foarte deschisă, așa cum este necesar în etapa de crearea a unei liste de profile.
Nu este numai despre a identifica oamenii. Aceea este o bucată care începe să nu mai fie atât de dificilă. Mai dificilă este partea de contactare, evaluarea contextelor, înțelegerea corectă a clientului tău și a tipologiei de persoană cu care va lucra cel mai bine, precum și a culturii organizaționale.
Partea de identificare este doar pornirea, cel mai mare impact îl are componenta de consiliere de ambele părți și de mediere a procesului până când omul intră în noua organizație și chiar și ulterior, pentru adaptare.
Mulți candidați foarte buni nu sunt activi în autopromovare, sunt concentrați pe rezultate. Ei vor rămâne mereu sub radarul unor sisteme AI rigide
Cum ai descrie linia fină dintre folosirea AI ca instrument și delegarea completă a deciziilor către tehnologie?
Nu cred că pot fi delegate deciziile către tehnologie. Cred că poate fi folosită foarte bine tehnologia pentru a-ți documenta niște decizii, dar decizia finală este umană. Este foarte importantă gândirea critică și felul în care analizăm datele. Există încă multă halucinație în AI, deci răspunsurile venite de acolo trebuie evaluate si judecate corect.
Văd mai degrabă o colaborare om – AI. De aceea am și lansat anul trecut conferința www.humainity.ro, pentru că nu cred în noi versus AI, ci în integrarea AI-ului în ceea ce facem.
Dacă un client ar prefera o selecție făcută doar de AI pentru cost și viteză, cum ai argumenta valoarea expertizei umane?
Identificarea oamenilor nu este problema. Provocarea este cum duci procesul până la final, cum înțelegi contextul vieții unui om, cât de potrivită este oportunitatea, cât de mult îl dezvoltă, cât de bună e potrivirea cu CEO-ul sau fondatorul. Nu este un proces tranzacțional. Mașinile rezolvă lucruri tranzacționale. Aș întreba dacă și-ar lăsa alegerea unui partener de viață pe mâna unui AI. Nu e chiar același lucru, dar suficient de apropiat prin perspectiva numărului mare de interacțiuni și a timpului petrecut împreună cu colegii de la birou.
Cred ca în prima etapă de adopție ai, în perioada de hype despre care ziceam, sunt șanse destul de mari ca puterea să se mute din nou la angajator, în defavoarea candidaților
Ați observat candidați care se adaptează mai rapid la cerințele algoritmilor decât la realitatea jobului? Cum afectează asta piața muncii?
Candidații s-au adaptat mai ales la modul în care își structurează CV-ul, pentru a trece de filtrele AI. Nu cred că există o supra-adaptare care să păcălească real angajatorul. Oricum, după filtrare, apare factorul uman.
Problema e când AI-ul elimină mecanic un profil bun doar pentru că nu are cuvintele cheie potrivite. Un recruiter bun pune cap la cap toate informațiile și înțelegerea lui de business și poate descoperi profile foarte bune, aparent nepotrivite. Mai mult decât atât, mulți candidați foarte buni nu sunt activi în autopromovare, sunt concentrați pe rezultate. Ei vor rămâne mereu sub radarul unor sisteme AI rigide.
Nu cred ca AI va fi capabil sa „citească” potențialul unui angajat și să intuiască natura umană mai bine decât un specialist cu experiență
Cum crezi că se vor schimba relațiile de putere între companii și candidați odată cu adoptarea AI în recrutare?
Relațiile de putere între companii și candidați au fluctuat în toți cei 31 de ani de când sunt activă eu în recrutare, în directă legătură cu piața și cu numărul de roluri versus numărul candidaților disponibili. Cred ca în prima etapă de adopție AI, în perioada de hype despre care ziceam, sunt șanse destul de mari ca puterea să se mute din nou la angajator, în defavoarea candidaților.
Dar sunt convinsă ca trendul acesta se va stabiliza și ceea ce mi se pare important este să nu uităm că lucrurile se echilibrează mereu. Au fost perioade în care angajatori foarte doriți de candidați și-au păstrat abordarea echilibrată si corectă, deși numărul de candidați disponibili si interesați să obțină un job la ei era foarte mare.
Au avut doar de câștigat în sensul stabilității și loializarii angajaților în perioadele în care raportul de putere s-a schimbat, ceea ce le-a adus doar avantaje. Merită să ne uităm în urmă ca să evităm excese de putere care pot aduce eventuale beneficii doar pe termen scurt și multe dezavantaje pe termen lung. Încrederea rămâne moneda de schimb cea mai importantă în raportul dintre angajat si angajator.
Dacă AI ar fi capabil să „citească” potențialul unui angajat mai bine decât un om, ce ar trebui să facă un headhunter pentru a rămâne relevant?
Nu cred ca AI va fi capabil sa „citească” potențialul unui angajat și să intuiască natura umană mai bine decât un specialist cu experiența. În plus, mare parte din ceea ce ține de “cititul” unui om este mai degrabă ascuns printre rânduri, iar AI-ul este limitat din punctul acesta de vedere.
Dacă însă ar fi să luam în calcul scenariul puțin probabil în care AI-ul va învăța să citească printre rânduri sau să interpreteze pauze, gesturi si micro expresii, rămâne in continuare de neînlocuit abilitatea unui headhunter de a consilia și interacționa cu ambele părți, lucru esențial în finalizarea cu succes a unui demers de carieră, cu beneficii atât pentru angajat, cât și pentru angajator.
