carieră
În România s-a lansat un start-up de angajați digitali care vor avea un „salariu”. Start-up-ul se adresează IMM-urilor și am vorbit cu cei doi care l-au creat- Bogdan Putinică și Alex Balint. Outcome1.AI va intra în cursa europeană pentru angajați digitali și Frontier AI.
Vorbiți despre un „salariu predictibil” pentru un Angajat Digital. Concret, cât costă un asemenea rol pe lună și care sunt diferențele față de costul unui angajat uman echivalent în România?
„Salariul predictibil” este o metaforă simplă pentru bugetare. Contractual, vorbim despre un abonament lunar. În grila noastră actuală, un angajat digital costă între 1.000 și 3.000 de euro pe lună, în funcție de complexitatea rolului, sistemele în care trebuie să acționeze, nivelul de autoritate și supravegherea necesară.
Comparația corectă nu este cu salariul net al unui om, ci cu întregul cost al rolului, disponibilitatea de 24/7 si volumul de erori. De exemplu, la un salariu brut de 10.000 de lei, costul salarial obligatoriu pentru angajator este de aproximativ 10.225 de lei pe lună. La acesta se adaugă beneficiile, echipamentele, recrutarea și integrarea. În cazul unui angajat digital, trebuie incluse configurarea, integrările și timpul de supraveghere.
Pentru unele roluri entry-level, diferența poate fi mică. Pentru un rol complex sau pentru volum suplimentar, poate deveni semnificativă. Orice angajat digital este cu 70% sau 90% mai ieftin. Măsura corectă este valoarea produsă raportată la costul total.
Oamenii păstrează deciziile importante
Spuneți că scopul nu este înlocuirea oamenilor, ci acoperirea muncii nefăcute. Există vreo garanție că un angajat digital nu ajunge, după un an-doi de funcționare, să reducă normele sau posturile umane din acel rol?
Nu. O asemenea garanție nu există și ar fi incorect ca cineva să o promită. Outcome1.AI poate defini cum funcționează tehnologia, nu poate decide politica de personal a fiecărui client. Orice tehnologie care crește capacitatea unei companii poate produce mai multe rezultate cu aceeași echipă, poate schimba roluri, poate încetini recrutarea sau, în unele situații, poate contribui la reducerea unor posturi.
Noi proiectăm adopția pornind de la munca rămasă nefăcută și de la capacitatea necesară pentru creștere. Oamenii păstrează deciziile importante, iar responsabilitățile se extind numai pe baza rezultatelor. Dar alegerea finală privind organigrama aparține angajatorului.
Testul responsabil nu este câte salarii dispar, ci câtă valoare nouă poate crea compania și cum gestionează impactul asupra oamenilor.
Orele economisite sunt utile, dar devin o valoare numai când știm ce face compania cu ele
Cum măsurați în cifre pentru un IMM care introduce un angajat Digital: timp câștigat, venit suplimentar, costuri evitate?
Măsurăm rolul, nu impresia produsă de tehnologie. Stabilim situația de plecare și câțiva indicatori care aparțin activității respective: volum finalizat, timp de procesare, restanțe, erori, reluări și excepții trimise unui om.
În vânzări putem urmări câte oportunități sunt cercetate și urmărite, timpul până la primul răspuns și marja atribuibilă activității suplimentare. În financiar putem măsura facturi procesate, durata reconcilierii, penalități evitate sau timpul de închidere.
Valoarea economică netă înseamnă marja suplimentară și costurile evitate, minus abonamentul și efortul intern de supraveghere. Orele economisite sunt utile, dar devin o valoare numai când știm ce face compania cu ele.
România are, în același timp, cea mai scăzută rată de adopție a AI din UE, 5,2% și una dintre cele mai acute lipse de forță de muncă, 79% dintre angajatori spun că au dificultăți de recrutare. Ce vă face să credeți că acest decalaj se traduce într-o adopție rapidă, și nu într-o precauție suplimentară?
Nu cred că aceste două cifre produc automat adopție rapidă. Ele indică o nevoie reală, dar și o piață prudentă. În plus, măsoară lucruri diferite: 5,2% este cifra Eurostat pentru utilizarea tehnologiilor AI în 2025 de către întreprinderi cu minimum 10 persoane, iar 79% vine din studiul ManpowerGroup privind deficitul de talente în 2026.
Răspunsul la prudență nu este un proiect mare de transformare. Este un rol bine delimitat, un manager responsabil și un rezultat care poate fi măsurat. Dacă primul Angajat Digital rezolvă o problemă vizibilă și compania poate verifica fiecare pas important, încrederea se construiește din dovezi.
Cât control păstrează compania și cine răspunde dacă sistemul greșește?
Ce tip de companie este pregătită să introducă un angajat digital? Mărime, sector… Care este obiecția pe care o auziți cel mai des?
Cel mai pregătit este, de regulă, un IMM cu 25-50 până la 500 de angajați, dar mărimea nu este criteriul decisiv, din experiența noastră de până acum. Contează să existe muncă recurentă, un responsabil clar, date accesibile într-un sistem și un rezultat pe care un profesionist îl poate evalua. Procesul nu trebuie să fie perfect. Trebuie însă să poată fi explicat, iar excepțiile să poată fi recunoscute.
Primele poziții apar, natural, în financiar, suport pentru vânzări, operațiuni cu clienții, achiziții și raportare.
Întrebarea centrală este una sănătoasă: cât control păstrează compania și cine răspunde dacă sistemul greșește? Tocmai aici se vede diferența dintre un chatbot și un Angajat Digital guvernat: autoritatea este limitată, acțiunile sunt vizibile, iar deciziile importante ajung la un om desemnat.
Spuneți că mergeți spre Grecia, Spania și Polonia imediat după România. Care este strategia de extindere?
„Imediat” înseamnă următoarele 2 luni, nu trei lansări identice și simultane. România este piața în care validăm rolurile, implementarea și modelul comercial. În fiecare țară nouă avem nevoie de limba locală, context de reglementare, integrări cu sistemele folosite de companii, parteneri locali și clienți care pot valida produsul în condiții reale.
Pentru Spania, Grecia și Polonia am cartografiat deja ecosistemele relevante de integrare și construim extinderea prin parteneri și integratori regionali.
Vom intra atunci când vom putea oferi același nivel de context, control și suport, nu doar un site tradus. Ritmul va fi decis de pregătirea fiecărei piețe și de calitatea implementării.
Responsabilitatea noastră este să construim un sistem în care munca, limitele și deciziile umane sunt clare, nu să proiectăm dispariția oamenilor din organigramă
Ce se întâmplă cu omul care face astăzi o parte dintre activitățile pe care le va prelua un angajat digital? Rămâne fără loc de muncă? Se recalifică sau dispare sarcina din fișa postului?
Uneori compania va folosi capacitatea câștigată pentru creștere. Alteori poate angaja mai puțin sau poate reduce anumite roluri. Nu ar fi onest să spun că acest lucru este imposibil.
Responsabilitatea companiei este să facă tranziția explicit, să implice oamenii devreme și să investească în competențele care devin mai valoroase. Responsabilitatea noastră este să construim un sistem în care munca, limitele și deciziile umane sunt clare, nu să proiectăm dispariția oamenilor din organigramă.
Supravegherea umană este un pilon declarat al platformei. Cine este, în practică, persoana responsabilă pentru un angajat digital? Ce pregătire îi trebuie și ce face când sistemul greșește?
Fiecare angajat digital are un manager uman desemnat, de regulă, proprietarul procesului: directorul financiar pentru un rol financiar, directorul de vânzări pentru un rol comercial sau managerul de operațiuni pentru un rol operațional.
Nu trebuie să devină inginer AI. Trebuie să cunoască procesul, pragurile de aprobare, excepțiile și standardul unui rezultat bun.
Când apare o greșeală, managerul oprește sau izolează fluxul afectat, acolo unde este posibil, corectează rezultatul și verifică dovezile: ce sursă a fost folosită, ce regulă s-a aplicat și unde a apărut abaterea. Autoritatea poate fi restrânsă, regula corectată sau fluxul schimbat, iar modificarea trebuie validată înainte de reutilizare. O eroare nu trebuie să devină noua „memorie” a companiei.
Multe roluri entry-level din România sunt exact cele pe care le enumerați ca fiind disponibile din start. Ce impact estimați asupra tinerilor care intră astăzi pe piața muncii pe asemenea poziții? Le închideți prima treaptă?
În condițiile în care există oportunități de piață neacoperite de peste 70% în firmele românești, întrebarea este concentrată greșit pe perspectiva “închiderii primei trepte”, lucru pe care datele din piață o demonstrează clar.
Răspunsul nu este să păstrăm ani întregi munca de copiere, doar pentru că așa începea cariera până acum. Prima treaptă trebuie mutată spre verificarea calității, gestionarea excepțiilor, contextul clientului, proiectarea proceselor și supravegherea muncii digitale.
Companiile trebuie să păstreze deliberat trasee de ucenicie și acces la responsabilitate. AI poate reduce munca mecanică. Nu ar trebui să elimine formarea profesională.
Cum va arăta în viitor un IMM românesc mediu care a integrat mai mulți angajați digitali? Câți oameni mai angajează, ce roluri noi apar și ce se schimbă structural?
In medie, clientii nostrii incep cu 2.4 angajati digitali.
Ne așteptăm ca un IMM bine integrat să aibă mai mulți angajați digitali în financiar, vânzări, operațiuni cu clienții sau raportare, fiecare cu un manager uman clar. Oamenii vor fi concentrați mai mult pe relații cu clienții, negociere, judecată profesională, leadership, creație, control și proiectarea proceselor. Vor apărea responsabilități mai clare pentru guvernanța datelor, calitatea proceselor și supravegherea muncii digitale. Schimbarea structurală importantă nu e o organigramă goală. Este o companie în care munca, autoritatea, sursele și excepțiile sunt definite mult mai precis, iar aceeași echipă poate produce mai multă valoare.
